如何与下属沟通？每个领导者都会碰到与个别人谈话的问题。有的人很会“谈话”，不管什么人，也不管多么复杂的问题，经他一谈就迎刃而解。有的人却不会谈话，而且一谈就崩，原来并不复杂的问题，经他一谈话后反而变得复杂了。
这说明个别谈话其实并不容易。不同的对象和性质的谈话，在语言运用上应该有所区别。谈话对象个体之间的差异性很大，不同的出身、经历、文化程度、性格、年龄和性别等，都有不一样的心态，而且对外部事物的接受和理解也是有着很大差异。
人的口味千奇百怪，爱吃青菜的不一定爱吃苹果。通常来说，知识分子比较理性的占多数，谈话时道理可以讲得深一点，言辞文雅并注意逻辑性。
文化水平较低的人多数感性，理性观念相对薄弱，谈话时讲道理应浅显，并注意多讲些实在的事。
性格开朗的人，喜欢直言，不喜欢拐弯抹角地去迂回，与这种性格的人谈话可以开门见山，直截了当。
性格内向的人，一般思想含蓄而深沉，与这种性格的人谈话不能过于直率。
年纪大的人阅历丰富，与其谈话不可以说教。
年轻人阅历浅，有的涉世不深，没有社会经验，谈话时就应该多讲些道理。谈话内容不同，谈话的方法要有所区别。
表彰性谈话有人觉得最好谈，其实不是这样的。表彰在于产生良好的社会影响和效应，因此谈话要阐明表彰的理由，把握分寸，留有余地，不能讲过了头，更不可以把表彰变成吹捧，要把当事人引向更高的目标和层次，如果不做引导，一味表扬其功绩，谈话就没有什么意义了。
批评性质的谈话交流，也许是最难的，但只要方法科学，也能化难为易。要尊重对方人格，诚恳地去交流。要轻“批”重“评”。批是指出当事人所犯错误的性质，评是对当事人重教育，摆事实，讲道理，启发当事人思想觉悟。
如果只“批”不“评”，就会变成对当事人的训斥，当事人不但难以认识错误，还可能因没想通而对着干。
此外，对当事人的批评一定要准确，如果批评得不准确，批评与事实不符，这样最容易引起当事人反感和对抗。
所以批评性谈话一定要把各方面的事实和情况落实清楚，说话要有根据。
